阿里是到底怎么选拔新人的?

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四、阿里是怎么选拔新人的?

阿里选拔新人有很多种方式:

第一,多观察:因为开不同的德扑规则业务会议,会发现很多苗子,所以我很喜欢参加业务的会议,除了听业务,还有观察人;

第二,晋升面试:哪些是全票肯定的,哪些是冉冉之星,HR散在各个地方,都会看得到,所以也会有一部分的数据收集;

从结果来看,当时推出人才盘点的时候,在整个集团有很多的质疑,比如说管理者,到底权威是什么?会不会突然一堆人晋升?评审官会不会不公平?会不会有很多不该晋升的人被晋升了?

阿里人才盘点结果被质疑,怎么办?

1、用数据说话:有时候数据比人靠谱(从数据来看,第一年的数据比往年的晋升比例还低,更严格了,也因此沉淀了很多人的数据,比如说选什么样的人,面试官觉得什么样的人合适);

2、做开放平台:有条件地公布(因为它是一个公开的平台,很多新的德州下载苗子会从自己的业务里面被整个全淘宝看到)。

五、德州扑克选人才


谈到我们怎么培养接班人,我们曾经要选一个叫“笑傲江湖班”,当时人很多。因为我们的德扑游戏业务都有未知性,所以我们就制定了几个特质,只有那种敢拼敢赌、有智慧的人才是我们未来想要的人,过于保守的人不是我们未来想要的人。

怎么样去更全面地看这帮人?除了过去评估方式之外,我们想到一个正式确立名单的方法,比如我们有30个人的名单,最后只选20个人,怎么把30个变成20个?打德州扑克。HR的人就会混在里面,老陆(陆兆禧)、我也混在里面,但我没有上桌,作为观察员到处晃。

这个游戏设计的背后,我们想看什么?第一,个性是什么;第二,为了赢,还能追加多少身家,这也是一种勇气和胆量的判断。德州不是只靠运气,它是靠智慧的,对台面的计算,既有感性也有理性的部分。为什么选德州没有选麻将?也是这个原因,而且它的输赢会很大,可能就在一把牌之间,输赢就分出来了。

大概从6点多开始,一直到12点多结束,我们弄完之后就进行第二天复盘,包括开始回看录像,对每个人的特质和原来的样子进行比对,你会发现90%是吻合的,但是更进一步让我们核心团队,即老陆、我、逍遥子(张勇)看清整个团队的状况,然后选出20个人进了“笑傲江湖班”,我们开始对他进行Mini-MBA的培训。

未来在做人才盘点的时候,我们都很清楚什么样的德州游戏规则业务适合什么样的人。因为赌性太大也有风险,我们应该配什么样的人、什么样的机制、什么样的HR给他,都有很好的探讨。


从那场比赛里面,有三个人是被关注到的,风格各不一样。

第一个,属于非常年轻的一派,冲劲很足,但谋略不够,后来我们把他放到新业务,发现他很适合;

第二个,属于守得很好的人,非常谨慎,永远守,这个人我们一直在用他,用到一些攻坚战的地方,即守为主、攻为辅的地方用他,他是不到最后不会放弃的;

第三个,属于有勇有谋的人,适合比较复杂的商业环境,而且在竞争的口袋德扑过程中非常沉稳,所以用他在竞争非常激烈的场景。

这三个人的个性都有不足,所以我们给他们配了不同的人。关于这场“笑傲江湖”,对于人性的判断还是挺有价值的。

六、阿里的人才盘点,重点盘什么人?

在阿里,我们会有四种“比喻”:明星、野狗、黄牛、小白兔。

每年人才盘点,特别关注在公司很多年,又没有潜力,很多年不被晋升的人,即“老白兔”。当公司很小的时候,对公司伤害最大的永远是野狗,当公司大了,机制又完整了以后,对公司伤害最大的不是野狗,“老白兔”的影响是很大的。

我们怎么定义“老白兔”?就是看起来兢兢业业,其实没什么产出,偶尔还会说点风凉话的。


因为组织在快速发展,这部分人在公司越来越多,会影响很多新人对这家公司的德州玩法信任,甚至因为他们占了这个坑,本来可以创造更多价值的,因为他们在,所以很多机会就没有看到。对于我们来讲,怎么发现组织里的“老白兔”,也是很重要的工作。

所以每次的人才盘点之后,我们都会有列表,里面有业绩差的,也有“老白兔”,我们HR体系就会跟踪这些人到底怎么样,绩效变好了没,换岗了没,我们也会充分讨论哪些人应该是被辞退的,哪些是应该被换岗的,哪些人应该是降级的,都会被讨论。这样的话才能确保整个组织不断地往前走。

我觉得,人才盘点是盘组织、盘文化、盘战略和落地之间的链接。既要有情、有义,也要有理。

七、盘点的结果如何应用?

公司在发展的过程中,要有一定的考核机制,而且要有非常量化的要求,但在量化的要求下,可以做得人性一点,这是我的观点。

在很多外企,很多时候做了正确的决定,可是过程太冷血,于是结果就不那么好。对于我来讲,我能理解跟着公司做了很多年,特别是在过去还曾经有过辉煌战功的人,没有功劳也有苦劳。

但是,当有一天发现他不合适的时候,怎么办?我是这么看的,你因为不敢跟他谈留着,双方都痛苦。他不痛苦吗?新人不断进来,他的地盘越来越小,职责越来越小,层级在变化,薪水也没有涨,别人还这么看他,不痛苦吗?

你为他好,你就应该作出一个决定,领导者一定要站在员工的角度,到底什么决定对他是最好的?不一定留在这里是最好的,不是说离开阿里就没有好的工作。作为领导者,当有一天他们离开你的时候,他会活得更好,这才是我们要的德州技巧,而不是一直留在身边。


请人走的方式有很多,但没有某一种适合所有人的方式,因为还是要基于你对于个体的判断。有的人我是立马请他走的,一刻都不会挽留。

你的谈话是以人为本的谈话,还是以事情为本的谈话,结果是完全不一样的。




德州扑克
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